Модель культурних вимірів Герта Хофстеде описує, як культурні цінності впливають на поведінку в організаціях та суспільстві загалом. Вона складається з шести вимірів, які допомагають розуміти та порівнювати культури різних країн.
Ця модель є надзвичайно цінним інструментом для HR-фахівців, особливо в контексті управління крос-культурними командами. Розгляньмо, як кожен з вимірів впливає на HR-практики:
⚡️ Дистанція влади (Power Distance Index, PDI)
Вимірює ступінь, до якого працівники в організаціях очікують і приймають, що влада розподілена нерівномірно. Висока дистанція влади вказує на те, що ієрархічні структури є прийнятними і працівники не очікують демократичного стилю управління ((наприклад, Індія, Малайзія)). Низька дистанція влади, навпаки, свідчить про бажання рівності та більш відкритого підходу до прийняття рішень (скандинавські країни).
⚡️ Індивідуалізм проти колективізму (Individualism vs. Collectivism, IDV)
Вимірює, наскільки працівники орієнтовані на особисті досягнення чи на роботу в команді. Індивідуалістичні культури цінують самостійність і особисті досягнення ((США, Великобританія)), тоді як колективістські культури наголошують на командній роботі та лояльності до групи (Японія, Південна Корея).
⚡️ Маскулінність проти фемінінності (Masculinity vs. Femininity, MAS)
Вимірює розподіл емоційних ролей між статями. Маскулінні культури цінують конкуренцію, успіх і матеріальні винагороди (Німеччина, Японія, Італія), тоді як фемінні культури акцентують увагу на співпраці, якості життя і турботі про співробітників (Нідерланди, Швеція, Данія).
⚡️ Уникання невизначеності (Uncertainty Avoidance Index, UAI)
Вимірює ступінь, до якого працівники відчувають загрозу від невизначених ситуацій і прагнуть уникати ризиків через жорсткі правила та процедури. Високий рівень уникання невизначеності свідчить про необхідність чіткого планування і передбачуваності (Португалія, Греція), тоді як низький рівень вказує на більшу терпимість до змін і гнучкість (Сінгапур, Данія).
⚡️ Довгострокова проти короткострокової орієнтації (Long Term Orientation vs. Short Term Normative Orientation, LTO)
Вимірює орієнтацію працівників на майбутнє чи на теперішнє. Культури з довгостроковою орієнтацією цінують наполегливість і стратегічне планування (Китай, Японія), тоді як культури з короткостроковою орієнтацією зосереджені на негайних результатах і підтримці традицій (США, Мексика).
⚡️ Потакання проти стриманості (Indulgence vs. Restraint, IVR)
Вимірює, наскільки працівники мають свободу задовольняти свої бажання і насолоджуватися життям. Культури з високим рівнем потакання заохочують вільне вираження своїх бажань і задоволення (Мексика Щвеція), тоді як культури з високим рівнем стриманості регулюють це через суворі соціальні норми (Єгипет, Китай).
Використання моделі Хофстеде допомагає HR-фахівцям краще розуміти культурні відмінності, адаптувати управлінські практики, комунікаційні стратегії і підходи до мотивації співробітників, враховуючи їх культурні особливості
Ця модель є надзвичайно цінним інструментом для HR-фахівців, особливо в контексті управління крос-культурними командами. Розгляньмо, як кожен з вимірів впливає на HR-практики:
⚡️ Дистанція влади (Power Distance Index, PDI)
Вимірює ступінь, до якого працівники в організаціях очікують і приймають, що влада розподілена нерівномірно. Висока дистанція влади вказує на те, що ієрархічні структури є прийнятними і працівники не очікують демократичного стилю управління ((наприклад, Індія, Малайзія)). Низька дистанція влади, навпаки, свідчить про бажання рівності та більш відкритого підходу до прийняття рішень (скандинавські країни).
⚡️ Індивідуалізм проти колективізму (Individualism vs. Collectivism, IDV)
Вимірює, наскільки працівники орієнтовані на особисті досягнення чи на роботу в команді. Індивідуалістичні культури цінують самостійність і особисті досягнення ((США, Великобританія)), тоді як колективістські культури наголошують на командній роботі та лояльності до групи (Японія, Південна Корея).
⚡️ Маскулінність проти фемінінності (Masculinity vs. Femininity, MAS)
Вимірює розподіл емоційних ролей між статями. Маскулінні культури цінують конкуренцію, успіх і матеріальні винагороди (Німеччина, Японія, Італія), тоді як фемінні культури акцентують увагу на співпраці, якості життя і турботі про співробітників (Нідерланди, Швеція, Данія).
⚡️ Уникання невизначеності (Uncertainty Avoidance Index, UAI)
Вимірює ступінь, до якого працівники відчувають загрозу від невизначених ситуацій і прагнуть уникати ризиків через жорсткі правила та процедури. Високий рівень уникання невизначеності свідчить про необхідність чіткого планування і передбачуваності (Португалія, Греція), тоді як низький рівень вказує на більшу терпимість до змін і гнучкість (Сінгапур, Данія).
⚡️ Довгострокова проти короткострокової орієнтації (Long Term Orientation vs. Short Term Normative Orientation, LTO)
Вимірює орієнтацію працівників на майбутнє чи на теперішнє. Культури з довгостроковою орієнтацією цінують наполегливість і стратегічне планування (Китай, Японія), тоді як культури з короткостроковою орієнтацією зосереджені на негайних результатах і підтримці традицій (США, Мексика).
⚡️ Потакання проти стриманості (Indulgence vs. Restraint, IVR)
Вимірює, наскільки працівники мають свободу задовольняти свої бажання і насолоджуватися життям. Культури з високим рівнем потакання заохочують вільне вираження своїх бажань і задоволення (Мексика Щвеція), тоді як культури з високим рівнем стриманості регулюють це через суворі соціальні норми (Єгипет, Китай).
Використання моделі Хофстеде допомагає HR-фахівцям краще розуміти культурні відмінності, адаптувати управлінські практики, комунікаційні стратегії і підходи до мотивації співробітників, враховуючи їх культурні особливості
