Так, маємо кризу людського капіталу. І ось 9 кроків, які варто зробити, щоб подалати
🤐 спойлер:проблема вирішується не на тому рівні, на якому вона виникає
1️⃣ Усвідомити, у цій війні за таланти найперший, але чомусь досі прихований від вашої уваги актив – ваша поточна команда. В учасників цієї команди є досвід і потенціал, сильні сторони й прагнення, про які ви не знаєте. Бо оцінюєте людей лише через призму посади, на яку їх наймали. Наприклад, ваш категорійний менеджер може писати чудові тексти, а енергетик – захоплюватися графічним дизайном. Створіть внутрішній Talent Marketplace – платформу, де співробітники можуть бачити доступні всередині компанії завдання; подаватися, якщо ті відповідають їх інтересам та можливостям; реалізовувати їх за винагороди.
2️⃣ Змінити підходи до побудови кар’єри в компанії. Перейти від повільного вертикального просування до кар’єрної мобільності за принципом 360 градусів. Зробити видимими можливості всередині організації – щоб працівники могли подаватися на вертикальні, горизонтальні та діагональні ротації.
3️⃣ Подолати культурну препону, що заважає цьому підходу: «Таланти належать менеджеру і він / вона їх нікуди не віддасть». Таланти належать собі.
4️⃣ Коли ви змушуєте талановитого лікаря-дантиста після роботи тривало виконувати обов’язки санітара, бо не можете закрити вакансію, з пройнятим пафосом аргументом: «Ми ж команда!» – це не talent marketplace. Ви стріляєте собі в ногу, він від вас піде. Нездібний дантист, певне, залишиться.
5️⃣ Future Leaders Program. Краще уже починати підготовку майбутніх middle- та top-менеджерів з числа працівників. Якби ви послухали мене три роки тому, коли я вам вже це казала, а ви відповідали: «Та це довго, нам треба на зараз!» – сьогодні було б по-іншому. Аби добре підготувати майбутніх лідерів, потрібно розуміти свої майбутні вимоги щодо талантів
6️⃣ Слід перестати скаржитися, що освіта архаїчна, дефектна, кульгава. До числа ваших EEP (external education partners) – зовнішніх освітніх партнерів мають увійти школи, коледжі, заклади вищої освіти.
7️⃣ Впроваджуємо альтернативні форми найму: аутсорсинг, фріланс, гіг-платформи. Готуємося формувати мультикультурну команду – думаємо, яким експертам, з яких країн міг би бути цікавим ваш офер; що варто допрацювати для його привабливості. Започатковуємо партнерства, вчимо англійську / інші іноземні мови, долаємо культурні штампи.
8️⃣ Автоматизуємо процеси. Те, що можуть робити технології – мають робити технології. Хочете грати в довгу – ставайте технологічним гіком і вивчайте стек своєї індустрії.
9️⃣ І врешті, змінюємо ставлення! Маємо людей за людей, за важливих партнерів. Демонструємо це ділом впродовж усього шляху працівника в компанії.
Отож, подумайте, може таланти є, просто вони не хочуть мати з вами справи?
by Olena Zhyltsova
🤐 спойлер:
1️⃣ Усвідомити, у цій війні за таланти найперший, але чомусь досі прихований від вашої уваги актив – ваша поточна команда. В учасників цієї команди є досвід і потенціал, сильні сторони й прагнення, про які ви не знаєте. Бо оцінюєте людей лише через призму посади, на яку їх наймали. Наприклад, ваш категорійний менеджер може писати чудові тексти, а енергетик – захоплюватися графічним дизайном. Створіть внутрішній Talent Marketplace – платформу, де співробітники можуть бачити доступні всередині компанії завдання; подаватися, якщо ті відповідають їх інтересам та можливостям; реалізовувати їх за винагороди.
2️⃣ Змінити підходи до побудови кар’єри в компанії. Перейти від повільного вертикального просування до кар’єрної мобільності за принципом 360 градусів. Зробити видимими можливості всередині організації – щоб працівники могли подаватися на вертикальні, горизонтальні та діагональні ротації.
3️⃣ Подолати культурну препону, що заважає цьому підходу: «Таланти належать менеджеру і він / вона їх нікуди не віддасть». Таланти належать собі.
4️⃣ Коли ви змушуєте талановитого лікаря-дантиста після роботи тривало виконувати обов’язки санітара, бо не можете закрити вакансію, з пройнятим пафосом аргументом: «Ми ж команда!» – це не talent marketplace. Ви стріляєте собі в ногу, він від вас піде. Нездібний дантист, певне, залишиться.
5️⃣ Future Leaders Program. Краще уже починати підготовку майбутніх middle- та top-менеджерів з числа працівників. Якби ви послухали мене три роки тому, коли я вам вже це казала, а ви відповідали: «Та це довго, нам треба на зараз!» – сьогодні було б по-іншому. Аби добре підготувати майбутніх лідерів, потрібно розуміти свої майбутні вимоги щодо талантів
6️⃣ Слід перестати скаржитися, що освіта архаїчна, дефектна, кульгава. До числа ваших EEP (external education partners) – зовнішніх освітніх партнерів мають увійти школи, коледжі, заклади вищої освіти.
7️⃣ Впроваджуємо альтернативні форми найму: аутсорсинг, фріланс, гіг-платформи. Готуємося формувати мультикультурну команду – думаємо, яким експертам, з яких країн міг би бути цікавим ваш офер; що варто допрацювати для його привабливості. Започатковуємо партнерства, вчимо англійську / інші іноземні мови, долаємо культурні штампи.
8️⃣ Автоматизуємо процеси. Те, що можуть робити технології – мають робити технології. Хочете грати в довгу – ставайте технологічним гіком і вивчайте стек своєї індустрії.
9️⃣ І врешті, змінюємо ставлення! Маємо людей за людей, за важливих партнерів. Демонструємо це ділом впродовж усього шляху працівника в компанії.
Отож, подумайте, може таланти є, просто вони не хочуть мати з вами справи?
by Olena Zhyltsova
